“Wenn der Wind des Wandelns weht, bauen die einen Mauern und
die anderen Windmühlen.”
(Chinesisches Sprichwort)
Strategie- und Organisationsentwicklung
Der Bestand eines Unternehmens hängt in entscheidendem Maße davon ab, inwieweit es gelingt, Anpassungsprozesse zu initiieren, schnell und erfolgreich umzusetzen sowie Ressourcen entsprechend zu steuern. Erfolgreiche Unternehmensentwicklung ist daher nicht nur eine Frage der Logik, sondern auch der Akzeptanz und Umsetzungskompetenz. Das Können und Wollen der Mitarbeiter, die Reife und Ausprägung der Unternehmenskultur, vorhandene Beziehungsstrukturen und die Führungsqualität müssen im Veränderungsmanagement deshalb ebenso Berücksichtigung finden wie betriebswirtschaftliche Kennzahlen und Strukturen.
Nachhaltige Organisationsentwicklung gelingt letztlich nur gemeinsam mit den Betroffenen. Vor diesem Hintergrund bieten wir Ihnen ein breites Leistungsspektrum der Strategie- und Organisationsberatung, das u. a. folgende Komponenten umfasst:
Exemplarische Ausgangsfragen
- Welche strategische Ausrichtung des Unternehmens ist geplant und sinnvoll?
- Welche Themen- und Handlungsfelder lassen sich daraus ableiten?
- Wie kann die Strategie gemeinsam entwickelt werden?
Unsere Aufgabenfelder
- Langfristige und mittelfristige strategische Planung, Vision, Leitbildent-wicklung
Unsere Vorgehensweise
- IST-Analyse auf der Grundlage von Gesprächen, Interviews und Workshops mit wichtigen Keyplayern (z. B. Vorstandsgespräche, Managementinterviews)
Mögliche Analysefelder
- Externe Analyse: Markt und Wettbewerber sowie Kunden, kaufentscheidende Faktoren
- Interne Analyse: unternehmensspezifische Stärken und Schwächen, Chancen und Risiken (z. B. SWOT-Analyse)
- Markt-/Kundensegmentierung
- Positionierung im Portfolio
Ziele
- Entwurf einer wirkungsvollen Vorgehensweise zur Strategieumsetzung
- Kommunikation des Strategievorhabens im gesamten Unternehmen (z. B. Infomarkt oder andere Großgruppenverfahren), ggf. Leitbildprozess
- Konkretisierung des Strategievorhabens und der Projektbegleitung
- Projektdefinition, Etablierung eines Projektteams, Durchführung von bereichsübergreifenden Workshops, Zukunftswerkstätten etc.
- Ggf. Erprobung des Strategiekonzepts in einem Pilotbereich
Das Besondere
- Die Strategieentwicklung erfolgt unter möglichst offensiver Kommunikation, Transparenz und breiter Partizipation aller Beteiligten.
- Die Machbarkeitsanalyse schließt dabei auch die “politische” Ebene mit ein, d. h. die Identifikation von Machtverhältnissen, Multiplikatoren, Machtpromotoren und Veränderungsgegnern sowie die Betrachtung informeller Netzwerkstrukturen.
- Berücksichtigt wird auch die “mentale Seite” der strategischen Entwicklung.
Exemplarische Ausgangsfragen:
- Welche Strukturveränderungen innerhalb der Aufbauorganisation und des Prozessablaufs sind im Hinblick auf die (neue/veränderte) Strategie notwendig?
- Wie können die passenden Personen für die neue Struktur gefunden werden?
- Wie stellen sich die Prozesse an relevanten Schnittstellen dar? Was läuft gut, was nicht?
- Wie sieht die Feindefinition bzw. Weiterkonzeption der Kernprozesse etc. aus?
- Welche Konsequenzen ergeben sich für marktrelevante und andere bedeutende Schnittstellen?
Unsere Aufgabenfelder
- Kernprozesse definieren, insbesondere Feindefinition und Weiterkonzeption “vor Ort”
- Schnittstellenmanagement
- Teamentwicklung
- Personelle Voraussetzungen festlegen, personelle Bedarfsanalyse und Auswahlprozesse, Ermittlung des Trainings- und Qualifizierungsbedarfs
Unsere Vorgehensweise
- Analyse der Ablaufprozesse
- Diagnose möglicher prozess- und ablaufbezogener Schwachstellen und
Verbesserungsmöglichkeiten - Erarbeiten personeller Voraussetzungen für die Umsetzung der neuen Organisationsstruktur und Prüfen der dazu notwendigen mentalen Voraussetzungen mit Hilfe des Einsatzes von:
- unternehmensspezifischen Anforderungsprofilen
- Potenzialanalyseverfahren und Check-ups
- Personalkonferenzen
- Dabei werden verschiedene Perspektiven zusammengeführt:
- Selbsteinschätzung
- Fremdeinschätzung durch Vorgesetze aufgrund von Praxiserfahrung
- zukunftsorientierte externe Fremdeinschätzung durch die Leiter der
Potentialanalyseverfahren - auch (vergangenheitsbezogene) Beurteilungen von Leistungen, Verhalten, Kennzahlen etc.
Ziele
- Effektive markt- und strategieorientierte Struktur und Prozesse
- Positionieren des “richtigen Mitarbeiters am richtigen Platz”.
Exemplarische Ausgangsfragen
- Wie werden die Akteure begleitet, die für die neue Strategie/Struktur besonders wichtig sind?
- Welche Maßnahmen der strategischen Personalentwicklung sind sinnvoll?
Unsere Aufgabenfelder
- Konkretisierung des Veränderungsprozesses und dauerhafter mentaler Veränderung mittels verschiedener Beurteilungssysteme, z. B. im Hinblick auf:
- Führung, Führungsnachwuchs, sonstige Träger von Schlüsselfunktionen sowie Potenzial-/Leistungsträger
- Kunden
- Zusammenarbeit, z. B. in neuen Teams
- Prozesse und Schnittstellenmanagement
- Personalentwicklung
Unsere Vorgehensweise
- Begleitung von Teams verschiedener Ebenen (z. B. Führungsteams, operative Teams vor Ort) unter folgenden Aspekten:
- Stand der Strategieumsetzung, Steuerung der Aktivitäten
- Lernprozesse
- Arbeitsprozesse (insbesondere Schnittstellen, Verantwortung)
- Abfrage marktrelevanter Daten
- Führung und Zusammenarbeit
- Begleitung und Entwicklung von Führungskräften (Führungs-Checks, Management- und Führungskollegs)
- Förderung von High-Potentials, Schlüsselfunktionsinhabern und anderen
Potenzialkandidaten (Orientierungs-Center, Nachwuchstraining) - Ggf. Neuausrichtung des Personalbereichs: bedarfsorientierte Personalentwicklung statt traditioneller Aus- und Weiterbildung
Das Besondere
Der Blick in der Umsetzungsphase richtet sich vor allem auf das Management neu entstandener Prozesse und Schnittstellen, auf die gelungene Umsetzung “weicher” Führungsanforderungen sowie auf den konkreten Umgang mit verschiedenen „Veränderungstypen” (Protagonisten, Gegner etc.).
Wir bieten verschiedene Analyse- und Diagnoseinstrumente, mit deren Hilfe Unternehmen ihre aktuelle Strategie in kurzer Zeit durchleuchten und gegebenenfalls anpassen können. Stärken und Schwächen der strategischen Ausrichtung werden aus verschiedenen Perspektiven betrachtet. Die so gewonnenen Informationen geben Sicherheit für zukünftige Entscheidungen.
Exemplarische Ausgangsfragen
- Erbringen die strategische Ausrichtung und die strukturellen Veränderungen der Organisation die gewünschten betriebswirtschaftlichen Ergebnisse? Wo liegen Erfolgsfaktoren, wo eher problematische Aspekte?
- Sind die damit verbundenen Prozesse effektiv?
- Inwieweit identifizieren sich Führungskräfte und Mitarbeiter mit der aktuellen Strategie? Leiten sie notwendige Handlungsschritte ab?
- Welche Anpassungen sind bei der Umsetzung der gegenwärtigen Veränderungsvorhaben notwendig?
Unsere Aufgabenfelder
- PWS-Strategie-Check: Einmalige Überprüfung aller strategischer Zielformulierungen und Umsetzungsmaßnahmen; Strategie- und Prozesstransferdiagnose; Bewertung des Handlungsbedarfs für die Zukunft
- Qualitative Unternehmens- und Marktanalyse: Ermittlung der betriebswirtschaftlichen Leistungsfähigkeit (Strukturen, Führungsleistung, Verkaufsleistung, Serviceorientierung) anhand relevanter Kennzahlen und betriebswirtschaftlicher Kerngrößen – parallel zu den Berichtsebenen bis zum Point of Sale; Einschätzung der Leistungsfähigkeit und Qualität marktrelevanter Positionen im Unternehmen (qualitative Transfereinschätzung)
- Prozessmonitoring: Umsetzungsbegleitung durch detaillierte Prozess-evaluation und regelmäßigen Austausch mit internen Veränderungs-promotoren und Entscheidern
Unsere Vorgehensweise
- Umfassende Strategie- und Prozesstransferdiagnose auf den vier Ebenen:
- Kunden
- Organisation und Ablaufprozesse
- betriebswirtschaftliche Kerngrößen (z. B. Verkaufsleistung, Marktdurchdringung)
- Führung und Zusammenarbeit
- Strategieanpassung, respektive Anpassung der Umsetzungsschritte
- Prozessoptimierung
Das Besondere
Die Instrumente sind sowohl im Unternehmen als Ganzes wie auch in Teilbereichen des Unternehmens einsetzbar, beispielsweise im Vertrieb oder in der Personalentwicklung.
