„Der Wissende ist noch längst nicht so weit wie der Lernende,
der Lernende ist noch längst nicht so weit wie der Erkennende.”

(Konfuzius, chinesischer Philosoph)

Förderung von High Potentials

High Potentials haben als Mitarbeiter nicht nur eine hohe Gestaltungs- und Leistungsenergie, sondern auch klare Erwartungen an ihr Unternehmen.
Gute Chancen zur Nutzung dieser Potenziale haben jene Unternehmen, die eine Kultur des Querdenkens zulassen und bei ihrem Nachwuchs durch verantwortungsvolle Aufgaben frühzeitig das nötige Managementwissen entwickeln.

Die effiziente Förderung und damit Bindung Ihrer High Potentials beinhaltet unserem Verständnis nach deren systematische Unterstützung und Weiterbildung durch koordinierte Maßnahmen on und off the job. Ziel ist es, die strategieorientierte Personalplanung Ihres Unternehmens mit der individuellen Karriereplanung der Potenzialträger zu verknüpfen sowie die Kreativität und Innovationsfreude der High Potentials zur Bearbeitung aktueller Unternehmensbrennpunkte zu nutzen. Zu den prägenden Kennzeichen unserer Förderprogramme gehören u. a.:

  • Enge Einbindung in den Unternehmenskontext: bedarfsspezifischer Zuschnitt der Maßnahme, Einbeziehung von Entscheidern und Vorgesetzten in die Förderprogramme
  • Ausrichtung der Lernfelder an unternehmensrelevanten Praxisaufgaben und Unternehmensentwicklungsprojekten
  • Gestaltung effizienten Trainingslernens: spezifische, an der Praxisaufgabe und der Projektgruppe ausgerichtete Inhalte, selbst verpflichtende Aktionspläne, Selbstlernphasen
  • Regelmäßige Reflexion der Lernfortschritte
  • Begleitende Maßnahmen wie Coaching, Mentoring, kollegiales Lernen
  • Förderung von Nachwuchs-Netzwerken

Das folgende Bild zeigt, wie die Förderung von High Potentials in der Praxis gestaltet werden
kann:

Die nachfolgenden Bestandteile wie auch das „Modell eines systematischen Nachwuchsförderprogramms“ geben einen Überblick über den Gesamtprozess und die relevanten Elemente systematischer Nachwuchsförderung:

  • Aktuelle Situation des Unternehmens im Ist und im Soll, personelle Bedarfsplanung
  • Der Weg zum Soll: Entwurf eines des Anforderungsprofils für High Potentials
  • Wirksame Einbindung der Vorgesetzten in den Förderprozess (z. B. in Form von Workshops und im Rahmen der Potenzialerfassung)
  • Festlegen und Durchführen möglicher Benennungsverfahren für das Förderprogramm
  • Führen von Potenzialanalysegesprächen
  • Anwendung von Verfahren der Potenzialanalyse: z. B. Orientierungs-Center/Entwicklungs- oder Assessment-Center
  • Erstellen und Fortführen eines individuellen Förder- und Entwicklungsplans für jeden Teilnehmer
  • Gestaltung passgenauen Trainingslernens (Lernen off the job)
  • Förderung on the job: z. B. in Form von Projektarbeit an einem unternehmensstrategisch wichtigen Thema
  • Entwicklungsbegleitende Maßnahmen: z. B. Coaching
  • Nachwuchsförderung als Chefsache: Einbindung des Entscheidungsmanagements in den Förderprozess
  • Erfahrene Begleitung: Einsatz von Mentoren
  • Gegenseitige Unterstützung und Netzwerkbildung: Bildung kollegialer Lerngruppen
  • Lernzielevaluation und Weiterbildungscontrolling

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